Formation et qualification


Parler de la qualification, c’est poser le problème des parcours et des résultats à partir desquels des actifs salariés trouvent leur identité et se différencient sur le marché du travail.
1. De l’approche néo-classique standard aux investissements de formes
• L’approche néo-classique standard
- le salarié est porteur d’un certain nombre d’attributs qu’il a produits ou dont il a hérité
- les entrepries évaluent la valeur de ces attributs à partir du moment où les services offerts optimisent le rapport entre leurs dépenses et ce qui est apporté. Le cas le plus important est lorque l’entreprise reconnaît le capital humain développé par des investissements (formation) personnels des salariés. On parle aussi d’investissement (car il y a un coût) lorsqu’un salarié accepte de mauvaises conditions de travail ou un déplacement vers un endroit où sa compétence est rare. Dans tous les cas, la qualification s’identifie au salaire par le fait que l’entreprise rémunère les services du capital humain à la productivité marginale. Dans d’autres cas, le salarié est gagnant car il est rémunéré à sa productivité marginale sans effort supplémentaire (âge, ancienneté...).
Il faut distinguer entre tous les capitaux les services efficaces partout (capital général ou qualification générale) et ceux qui ne sont efficace que dans une entreprise (capital spécifique ou qualification spécifique), ceci variant selon la plus ou moins grande liquidité de la qualification. La qualification peut aussi varier selon la discrimination (appartenance à un groupe social, racial, etc...), l’entreprise ne voyant pas sa rationalité car la valorisation d’un groupe fait partie du revenu psychique et est donc à l’origine d’une augmentation de la productivité marginale en valeur. De toute façon, c’est l’entreprise seule qui dit la qualification en mesurant l’utilité des services (des formations inutiles ne seront pas considérées comme qualification). Le processus de production des qualifications est une dynamique qui vient du comportement des salariés informés par l’attitude rationelle des entreprises, ce qui donne théoriquement une base mesurable de la qualification : la productivité marginale en valeur. Problème car d’un point de vue empirique, c’est le salaire qui révèle les attributs de la qualification. La théorie de la qualification fait donc intervenir les attributs de la personne et la rationalité de l’entreprise et tout autre processus qui fait intervenir des rapports de force ou de marché sans rapport avec les attributs personnels relève de la théorie du salaire mais pas de celle de la qualification.
Dans la relation entre effort et productivité (donc qualification) = elasticité de la productivité à l’effort, les auteurs distinguent tout un continuum qui va de l’influence nulle de l’effort (pe gardien de musée) à une influence considérable. On doit s’interroger aussi sur la différence qui existe entre le niveau de formation et le diplôme (effet de parchemin). Enfin, il faut s’interroger sur la question considérable de la valeur qualificative de la formation reçue : les plus diplômés sont-ils plus productifs parce que le système a filtré les talents ou parce qu’il a accru la compétence et donc la compétitivité. Cette question est centrale car elle conditionne toute l’utilité économique des investissements en capital humain. Dans la théorie néo-classique standard, la formation est un véritable investissement.
La théorie de la qualification permet d’établir une notion de qualification individuelle et en voir la logique d’appréciation pour les entreprises. De plus, la rationalité de l’entreprise établit un critère de justice, donc de consensus, qui est l’égalité du salarié à la productivité marginale. Enfin, on peut connaître les actions qu’un individu doit faire pour améliorer sa production donc sa qualification et sa rémunération. Mais la théorie ne rend que très mal compte de l’influence empirique sur l’hétérogénéité du salariat des positions socio-économiques (qui ne supposent pas d’investissement de la part des salariés : être dans une entreprise qui paye bien, être de haute origine sociale). Ensuite, l’entreprise est à la fois centrale et n’existe pas. Elle évalue des attributs qui lui sont extérieurs mais elle n’est qu’un principe de fonctionnement (lois de la productivité marginale). Enfin, il existe une contradiction entre la rigidité de fait des salaires relatifs entre les salariés classés selon un certain nombre d’attributs et le fait que ces attributs ont de multiples raisons de changer dans le court et long terme. Il faudrait que la qualification et sa valeur soient renégociées en permanence pour respecter le prinicipe de justice. Mais alors la rationalité coûte cher à l’entreprise et alors elle a intérêt à passer des contrats plus stables, quitte à déroger plus ou moins aux principes de justice.
Deux défis pour la théorie néo-classique standard de la qualification. être en mesure de rendre compte des effets de position et être en mesure de rendre compte de l’existence de l’entreprise et de ce qui se passe au point de produire des distinctions stables.
• La théorie néo-classique des contrats
La théorie de la distinction dans les lieux économiques repose sur l’ignorance et la défiance. Du fait des coûts de transaction, la productivité marginale (et donc la qualification) est volatile et capricieuse. Il a fallu inventer un appareillage humain qui la régule : l’entreprise et sa hiérarchie. Il y a nécessairement durée, car il est impossible de gérer au jour le jour ce que le salarié sait valoir et ce que l’entreprise sait recevoir.
On suppose (théorie des contrats implicites) que le salarié accepte une position moindre s’il est assuré de la stabilité de l’emploi. Les salariés peuvent influencer leur place en fonction du niveau d’information qu’ils ont sur l’état du marché de l’entreprise. La théorie du salaire d’efficience : un haut niveau de salaire stimule l’effort (force qualifiante du salaire, qui créée un cercle vertueux : meilleures conditions de vie...).
D’autres modèles qualifient les gens sans qualité : don de leur bonne volonté.
Nous aboutissons à un foisonnement de liens salariaux. La notion de qualification se dilue et la théorie devient modèle. La théorie des investissements de forme revient sur l’idée- force de la théorie initiale : la notion d’investissement.
• La théorie des investissements de forme
A la limite de la théorie néo-classique, elle fait passer par des institutionnalisations les engagements salariaux entre salariés et entreprises. Ce sont des cristallisations qui font valeur en établissant des hiérarchies verticales et un système d’équivalence horizontale. La qualification est alors une convention, les individus valent pour leur capacité à identifier leur existence à des formes institutionnelles. La faiblesse de la théorie réside dans le fait de donner à l’action pour seule finalité de se figer dans des institutions. Malgré le caractère permanent de l’équilibrage des intérêts, il y a une perte importante par rapport à la théorie néo-classique standard.

2. L’approche marxiste de la qualification

Principe très simple : dans le marché du travail marxiste, le travailleur réalise sa valeur d’échange et aliène sa valeur d’usage.

3. Qualification et construction d’acteurs : vers une théorie cognitive et organisationnelle

• La théorie de la stratification du marché du travail (M. PIORE)
On se rapporte au marché du travail réél. Inconvénient majeur : balkaniser le marché du travail par des appartenances à des marchés internes.
• L’analyse sociétale de la qualification
Le marché du travail est un domaine où l’on s’efforce de rendre compte simplement de la réalité observée, en tenant compte des spécificités nationales

Conclusion

Le marché du travail primaire est en crise et se développent le secondaire et le primaire supérieur, caractérisés par leur précarité et leur autonomie couplées à une forte liquidité. Le marché secondaire est celui de la précarité construite par les entreprises mais aussi celui des gens sans qualité ou dont les liens sociaux en relation avec le marché du travail sont peu instrumentés.

 

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